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A primeira reportagem da série especial Copa, Trabalho e Justiça trata de uma das questões mais discutidas no âmbito do direito desportivo: o recebimento de valores a título de direito de arena e de direito de imagem. Embora digam respeito a todos os atletas profissionais, esses direitos, em sua maioria, compõem conflitos entre clubes e jogadores de futebol.

Para muitos, trata-se de apenas um direito. Mas, na realidade, são parcelas distintas, com regramentos e entendimentos jurídicos também distintos. Esta matéria vai tentar tirar algumas dúvidas para evitar que você, leitor, fique em impedimento nas discussões da Copa do Mundo de Futebol 2018.

Para melhor elucidar o assunto, buscamos um especialista e estudioso do tema: o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Alexandre de Souza Agra Belmonte. O magistrado, que há vários anos se dedica a estudar o direito esportivo, é um dos fundadores e atual vice-presidente da Academia Nacional de Direito Desportivo (ANDD), entidade criada em 2013 para propor discussões acerca do Direito Desportivo.

Distinções

O ministro observa que tanto o direito de imagem quanto o direito de arena dizem respeito, na realidade, ao mesmo bem jurídico – a imagem do atleta. “O que os diferencia é a forma como esse direito se manifesta”, assinala.

O direito de imagem, segundo a explicação do ministro, é um direito de todo cidadão. A legislação prevê que a imagem de uma pessoa não pode ser divulgada sem sua autorização expressa e, nos casos em que haja essa autorização, a exposição não pode desqualificá-la. O direito de arena por sua vez, se refere à transmissão da imagem de quem participa de um espetáculo (no caso, as competições desportivas).

Direito de imagem

“O direito de imagem, no desporto, diz respeito à representação do perfil social da pessoa”, afirma o ministro Alexandre Agra. É o caso, por exemplo, de comerciais em que uma personalidade empresta seu nome, aliado à sua imagem, a uma determinada marca ou produto. Esse direito se estende também ao uso da imagem dos jogadores em álbuns de figurinhas, como o da Copa, ou mesmo em jogos eletrônicos, como o Fifa.

Por ser um direito de natureza civil, e não propriamente trabalhista, o direito de imagem pode ser negociado com terceiros diretamente pelo atleta ou por meio de intermediação do empregador (clube de futebol). Assim como as gorjetas recebidas por garçons, os valores não têm repercussão na remuneração nem nos salários dos atletas.

Direito de arena

O direito de arena, por sua vez, é limitado a um grupo de atletas que efetivamente tem sua imagem transmitida em razão de sua participação nas partidas de futebol. Conforme fixa a legislação, os participantes do evento têm direito ao recebimento de 5% do valor negociado entre a entidade de prática desportiva (clube, federação ou confederação de futebol) e os canais de distribuição das imagens do jogo (emissoras de televisão, rádio, internet, etc.).

Esse percentual é entregue aos sindicatos que representam os atletas para que seja distribuído de maneira igualitária entre os que participaram da partida, e é devido também aos que permaneceram no banco de reservas e não ingressaram em campo. Árbitros e gandulas não têm direito à parcela.

Jurisprudência

Após 2011, com as alterações introduzidas na Lei Pelé (Lei 9615/1998), os dois direitos passaram a ter natureza jurídica civil. Até então, entendia-se que as parcelas tinham natureza trabalhista e integravam a remuneração ou o salário do jogador. “A jurisprudência na época era vacilante quanto ao direito”, observa o ministro Agra Belmonte.

Com isso, as decisões relativas aos contratos firmados a partir de 2011 passaram a entender que o direito de imagem não tem repercussão no salário nem na remuneração. Quanto ao direito de arena, o texto original da Lei Pelé fixava o percentual de 20% e, com a modificação legislativa, ele passou a ser de 5%, mantendo-se a distribuição igualitária.

Figurinhas e jogos eletrônicos

A proximidade de um grande evento esportivo como o Campeonato Brasileiro de Futebol, a Copa das Confederações ou a Copa do Mundo coincide também com o lançamento de uma série de produtos que exploram a imagem dos atletas – álbuns de figurinhas e jogos eletrônicos são os mais comuns. A dúvida que surge é se o clube, na condição de contratante do atleta, teria direito a algum tipo de repasse pelo uso da imagem de seu contratado.

Segundo o ministro Alexandre Agra, não existe qualquer regramento acerca do assunto e, portanto, não haveria necessariamente o repasse. “O direito envolvido no caso fica restrito ao que for acertado entre o clube e o atleta, sendo, portanto, objeto de negociação entre empregado e empregador”, assinala. “Em determinadas situações, quanto menos o estado intervir, melhor”.

Seleção Brasileira

Quando se trata de convocação de jogadores para a Seleção Brasileira em jogos amistosos ou partidas oficiais, a negociação sobre o direito de arena é tratada de forma particular pela Confederação Brasileira de Futebol (CBF), e não mais pelo clube a que o jogador está vinculado. A CBF deve, da mesma forma que disciplina a lei, repassar 5% do acertado a todos os participantes dos jogos.

Em relação ao direito de imagem, “vale o que ficar acertado”, enfatiza o ministro. Se um atleta acerta diretamente sua participação em alguma campanha publicitária nacional ou internacional, todo o valor pertence a ele. Entretanto, se houver intermediação da CBF, valerá o que foi acertado entre o atleta e a entidade.

O ministro observa que a lei é específica em relação ao assunto e veda o acerto de pagamento, por clubes e entidades desportivas, de valores superiores a 40% a título de direito de imagem. O objetivo é evitar fraude à legislação trabalhista ao classificar como direito de imagem aquilo que é salário. “Trata-se de uma cláusula limitadora benéfica aos atletas”, salienta.

Portanto, a regra é clara: se o comercial envolver a camisa da agremiação, vale o que foi acertado entre atleta e agremiação. Se ele estiver apenas emprestando sua imagem, não é obrigado a dar nenhuma participação ao clube. “Existem atletas que têm importância por si sós, independentemente do clube ao qual estão vinculados”, conclui.

Fonte: TST – 14.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

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Até a implementação definitiva do eSocial, as informações geradas pelos Departamentos Pessoais das empresas são transmitidas a diversos órgãos diferentes, como a Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Ministério da Previdência (MPS), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).

Para atender a demanda destes órgãos por informações dos empregados e seus eventos, existem hoje diversas obrigações acessórias trabalhistas e previdenciárias. Muitas dessas obrigações solicitam dados em duplicidade mas em momentos e de formas diferentes. Um exemplo são as informações enviadas através do CAGED e da RAIS.

Com a implementação do eSocial a transmissão das informações será feita de forma única e centralizada. Haverá apenas uma base de dados que ficará a disposição para todos os órgãos envolvidos. Além disso a comunicação será feita exclusivamente em ambiente digital, eliminando a necessidade de papel e impressões.

Sendo assim diversas obrigações acessórias serão extintas conforme o eSocial for implementado na sua empresa. Confira:

– Livro de registro de empregado

A necessidade de registro dos trabalhadores conforme art. 41 da CLT será suprida por meio eletrônico.

– Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

O aplicativo para preenchimento do formulário da CAT, será substituído pelo evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho dentro do próprio eSocial.

– Perfil profissiográfico previdenciário (PPP)

Será integrado ao eSocial, padronizando as informações. Vários eventos relativos a segurança e saúde do trabalhador irão compor/formar as informações do Perfil do Trabalhador.

– Arquivos eletrônicos entregues à fiscalização (Manad – Manual Normativo de Arquivos Digitais)

Já estão em desuso desde a implementação inicial do Projeto Sped, e agora alcançarão as informações relativas aos empregados.

 – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

A Guia de Recolhimento do FGTS será gerada dentro do eSocial com o envio do evento S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos.

 – Informações à Previdência Social (GFIP)

Todas as informações que antes eram enviadas através da GFIP/SEFIP como os dados da empresa, dos trabalhadores, fatos geradores de contribuições previdenciárias, remunerações, valores devidos ao INSS e FGTS serão substituídos integralmente pelos diversos eventos constantes no eSocial.

 – Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Todos os vínculos laborais do empregador deverão estar cadastrados e informados no ambiente do eSocial, não havendo mais necessidade de envio anual destas informações.

No início da implantação do eSocial o empregador deverá enviar o Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo, com todos os vínculos ativos e seus dados cadastrais atualizados. Depois cada novo vínculo firmado será informado através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

 – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

De forma semelhante ao exposto na RAIS as informações entregues através do CAGED serão substituídas pelo Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo na ocasião da implantação do eSocial e posteriormente através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

 – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF

As retenções na fonte sobre rendimentos serão informados no evento S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho.  Porém a responsabilidade de efetuar os cálculos permanece sendo da fonte pagadora (empregador).

Vale lembrar que a obrigatoriedade do eSocial começará dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018, inclusive empresas do Simples Nacional.

Nota: A extinção das obrigações acessórias citadas não será automática assim que o eSocial estiver implementado. Cabe a cada órgão competente dispor de atos normativos tornando oficial a necessidade de não mais entregar tais declarações.

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Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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O Ministério do Trabalho divulgou ontem (15.05.2018) a seguinte nota à imprensa:

1. A Modernização Trabalhista é aplicável de forma geral, abrangente e imediata a todos os contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inclusive àqueles iniciados antes da vigência da Lei nº 13.467/2017.

2. Este é o entendimento do Parecer nº 00248/2018, emitido pela Consultoria Jurídica junto ao Ministério, aprovado pelo ministro do Trabalho e publicado na edição desta terça-feira (15) do Diário Oficial da União.

3. A aprovação pelo ministro gera efeito vinculante para a Administração no âmbito do Ministério do Trabalho, e traz segurança jurídica, sobretudo na atuação fiscalizatória dos servidores desta Pasta, que deverão obrigatoriamente segui-lo.

4. O Parecer, elaborado pela unidade da Advocacia Geral da União (AGU), conclui que a perda de eficácia, em 23 de abril de 2017, da Medida Provisória (MP) nº 808/2017 não modifica o fato jurídico de que a Modernização Trabalhista é aplicável a todos os contratos de trabalho regidos pela CLT, inclusive àqueles iniciados antes da vigência da nova Lei, e que continuaram em vigor após 11 de novembro de 2017.

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Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação, de uma grande industria de cigarros, o pagamento do 13º Salário proporcional a um auxiliar de produção dispensado por justa causa em função de abandono de emprego.

De acordo com os ministros, o 13º proporcional, previsto no artigo 3º da Lei 4.090/1962, só é devido nas rescisões sem justa causa do empregado.

O auxiliar pretendeu na Justiça a conversão do motivo de sua demissão para despedida imotivada, mas o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cachoeirinha (RS) julgou válida a conduta da empresa fundamentada nas diversas faltas injustificadas do empregado ao serviço.

No entanto, a sentença determinou o pagamento do 13º Salário proporcional, o que motivou recurso da empresa à segunda instância.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve o entendimento de que o auxiliar de produção tinha direito a essa parcela salarial. Segundo a Súmula 93 do TRT-RS, a dispensa por justa causa do empregado não afasta o direito ao pagamento do 13º Salário proporcional.

No recurso de revista ao TST, a empresa alegou que a decisão do Tribunal Regional violou o artigo 3º da Lei 4.090/1962.

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, afirmou que, conforme esse dispositivo, o empregado despedido sem justa causa tem direito ao 13º Salário proporcional. “Limitado o pagamento somente à hipótese de dispensa sem justa causa, exclui-se, por consequência, a condenação no processo em que houve o reconhecimento da despedida motivada”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-20581-38.2014.5.04.0251.

Fonte: TST – 02.05.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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por Guia Trabalhista

A Reforma Trabalhista alterou a obrigatoriedade das empresas descontarem a contribuição sindical de um dia de salário que ocorria todo mês de março de cada ano, para os empregados ativos, ou um dia de salário aos empregados admitidos no decorrer do ano, caso o desconto ainda não tivesse ocorrido.

A Lei 13.467/2017 alterou o art. 582 da CLT, condicionando este desconto a uma autorização prévia e expressa do empregado.

Diante da não obrigatoriedade do desconto por parte das empresas, os sindicatos representativos ingressaram com milhares de ações judiciais (com pedidos liminares) exigindo que as empresas depositem o valor da contribuição sindical ao respectivo sindicato representativo, alegando que a lei da reforma é inconstitucional, sob o fundamento de que a contribuição é um tributo e que sua não obrigatoriedade só poderia ocorrer por meio de lei complementar e não por lei ordinária.

Clique aqui e entenda o que a empresa pode fazer caso sofra alguma ação judicial e não ter que devolver os valores descontados indevidamente.

Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

A jornada de trabalho do trabalhador rural é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, de acordo com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.

Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso

Prorrogação

A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em no máximo 2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.

As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado para terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou, antes desse prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a remuneração será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas.

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Manual da Reforma TrabalhistaReforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, cassou a parte da Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estipulava o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade.

A decisão se deu na Reclamação (RCL) 6275, ajuizada pela Unimed Ribeirão Preto Cooperativa de Trabalho Médico, e torna definitiva a exclusão da parte do verbete, suspensa desde 2008 por liminar concedida pelo ministro Gilmar Mendes – à época presidente da Corte – em outra Reclamação (RCL 6266).

Em abril de 2008, o STF editou a Súmula Vinculante (SV) 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Em julho, o TST alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da SV 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

SÚMULA Nº 228 DO TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 – Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012.

Na RCL 6275, ajuizada logo em seguida, a Unimed sustentava que o TST, ao alterar a sua jurisprudência, teria violado a SV 4, que não fixou o salário básico como base de cálculo do adicional de Insalubridade nem declarou inconstitucional o artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê o cálculo do adicional sobre o salário mínimo da região.

Ainda conforme a cooperativa, o adicional de insalubridade não é uma vantagem, mas uma compensação. “O trabalho em condições insalubres envolve maior perigo para a saúde do trabalhador e, por essa razão, garante-se uma compensação financeira na remuneração do empregado, e não uma vantagem econômica”, afirmou.

Decisão

Na análise do mérito da RCL, o ministro Lewandowski lembrou que, no julgamento que deu origem à SV 4 (RE 565714), o STF entendeu que o Poder Judiciário não pode estabelecer novos parâmetros para base de cálculo do adicional de Insalubridade e que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo.

Citando diversos precedentes da Corte, o ministro concluiu que a decisão do Plenário do TST que deu nova redação à Súmula 228 contrariou o entendimento firmado pelo STF a respeito da aplicação do enunciado da SV 4.

Com este fundamento, julgou procedente a reclamação para cassar a Súmula 228 do TST “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de Insalubridade devido”.

Decisão no mesmo sentido foi tomada pelo ministro nas RCLs 6277 e 8436, ajuizadas, respectivamente, pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) – Hospitais, Estabelecimento e Serviços (CNS) e pela Unimed de Araras.

Reclamação (RCL) 6275.

Fonte: STF – 13.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Através da Lei RS 15.141/2018 foram fixados os pisos salariais no âmbito do Estado do Rio Grande do Sul, para as categorias profissionais que menciona, a partir de 1º de fevereiro de 2018.

Os valores variam de R$ 1.196,47 a R$ 1.516,26, conforme a categoria profissional.

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Os sindicatos dos empregados, diante das dificuldades encontradas para conseguir reposições salariais significativas acabam, em contrapartida, negociando o pagamento de um valor específico de abono salarial nas convenções coletivas de trabalho.

Estes abonos salariais geralmente são pagos de uma única vez em folha de pagamento para todos os empregados da categoria, como uma forma de compensação pela não reposição salarial da inflação.

Conforme Solução de Consulta Cosit 12/2018, estes pagamentos não integram a base de cálculo para fins de incidência de contribuição previdenciária, conforme abaixo:

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 12, DE 19 DE MARÇO DE 2018

DOU de 02/04/2018, seção 1, página 28

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

EMENTA:. ABONO ÚNICO. DESVINCULAÇÃO DO SALÁRIO. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. BASE DE CÁLCULO. NÃO INTEGRAÇÃO.

O abono único concedido por meio de convenção coletiva de Trabalho, caracterizado como pagamento único, sem habitualidade, desvinculado do salário e sem contraprestação de serviços prestados, subsume-se na previsão de que trata o inciso XXX do artigo 58 da IN RFB n.º 971, de 2009, portanto, não integra a base de cálculo para fins de incidência de contribuições previdenciárias.

Dispositivos Legais: Constituição Federal de 1988, artigo 150, incisos I e II, parágrafo 6º; Código Tributário Nacional, artigos 96 e 100, inciso I; Lei n.º 10.522, de 2002, artigo 19, parágrafos 4º e 5º; Lei n.º 8.212, de 1991, artigo 28, parágrafo 9º, item 7; RPS, artigo 214, parágrafo 9º, inciso V, alínea “j”; Parecer PGFN/CRJ/N.º 2114, de 2011; Ato Declaratório PGFN n.º 16, de 2011; IN RFB n.º 971, de 2009, artigo 58, inciso XXX; e Solução de Consulta n.º 130 – Cosit, de 2015.

Assim dispõe o inciso XXX do art. 58 da Instrução Normativa 971/2009:

Art. 58. Não integram a base de cálculo para fins de incidência de contribuições:

…..

XXX – o abono único previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desde que desvinculado do salário e pago sem habitualidade.

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