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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Uma empresa de transporte coletivo de Londrina (PR) não terá de pagar adicional por acúmulo de funções a motorista de ônibus que exercia cumulativamente a tarefa de cobrador.

A decisão, da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, considerou que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal.

Na reclamação trabalhista, o motorista contou que trabalhava em diversos horários em linhas urbanas e metropolitanas e em fretamentos. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou a empresa a pagar as diferenças salariais de 30% sobre o salário, com repercussão em aviso-prévio, 13º Salárioférias acrescidas do terço constitucional e FGTS.

A empresa recorreu ao TST com o argumento de não haver embasamento legal para o pagamento das diferenças. Sustentou que as atividades de motorista e de cobrador são compatíveis, realizadas dentro do ônibus e no horário de trabalho.

O relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que, com base no artigo 456, parágrafo único, da CLT, o TST entende que a percepção do adicional de acúmulo de funções não se justifica nessa hipótese.

Segundo a jurisprudência, a atribuição de receber passagens é plenamente compatível com as condições contratuais do motorista de transporte coletivo.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista e excluiu da condenação as diferenças salariais. Processo: RR-488-12.2012.5.09.0663.

Fonte: TST – 19.07.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.

O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.

Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:

a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;

b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalhopoderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;

c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;

d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.

Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.

Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).

De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.

O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).

Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.

O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.

É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.

O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.

Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.

Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.

Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.

Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.

O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

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Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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A tecnologia está cada vez mais presente na vida das pessoas, trazendo mudanças significativas nas relações pessoais e profissionais. Hoje em dia, são comuns as práticas de teletrabalho, cursos a distância, reuniões e até negócios fechados por WhatsApp… Enfim, é a tecnologia chegando às relações de trabalho. Mas, qual é o efeito disso nos direitos trabalhistas?

A reforma trabalhista trouxe como efeito prático o não pagamento de horas extras aos teletrabalhadores, assim como já ocorria com os ocupantes de cargos de gestão e com os trabalhadores externos. É o que determina o novo inciso III, acrescentado ao artigo 62 da CLT. Esse novo dispositivo legal foi inserido recentemente pela Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista).

Na 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Danilo Siqueira de Castro Faria julgou um caso cujos fatos são anteriores à vigência da nova Lei da Reforma Trabalhista. E ele acolheu o pedido de horas extras feito por uma professora que ministrava cursos a distância. É que foi constatado que ela trabalhava a partir de acesso remoto, com login e senha individual. E como a empregadora não apresentou os relatórios de acesso, o juiz reconheceu a jornada extra informada pela trabalhadora.

A professora informou que as disciplinas eram lecionadas no meio virtual, com turmas de 93 a 130 alunos. Disse que havia relatórios de acesso e que foi contratada para trabalhar 16 horas, mas trabalhava 40 horas semanais, devido ao grande número de alunos.

Ao prestar depoimento, a representante da empregadora afirmou que a professora não ministrava aulas no curso a distância, mas, como tutora, fazia avaliações e tirava dúvidas dos alunos. Disse que ela recebia por 16 horas semanais e que esse era o tempo necessário para a realização do módulo que era disponibilizado aos alunos. Sustentou ainda que não existia o registro de ponto do tempo gasto pela professora nessas atividades, mas reconheceu que ela acessava o sistema através de login e senha individual.

Nesse cenário, na ótica do magistrado, o tempo gasto pela professora nas aulas a distância deveria ter sido comprovado pela ré. Isso porque, já que a conexão remota era por login e senha, segundo o juiz, bastava à empregadora apresentar os registros de acesso. Como não o fez, ele considerou verdadeira a afirmação da professora de que trabalhava 40 horas semanais, condenando a empresa a lhe pagar, como extras, as horas excedentes à carga horária contratada de 16 horas semanais, com os reflexos legais.

A empresa recorreu, mas a sentença foi mantida pela 11ª Turma do TRT mineiro.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, 07/06/2018


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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida norma coletiva que previa turnos ininterruptos de revezamento de 12h por 15 dias (jornada 15 X 15) e condenou uma empresa mineradora de Santana (AP), a pagar horas extras a um supervisor de minas a partir da sexta hora diária e da 36ª semanal.

A decisão segue a jurisprudência do TST que considera integralmente inválida a cláusula coletiva que permita o elastecimento da jornada em turnos ininterruptos de 12h.

O supervisor descreveu, na reclamação trabalhista, que trabalhava das 7h às 19h por sete dias, folgava 24 horas e iniciava jornada de 19h às 7h por mais sete dias, sem intervalo. Descansava então 15 dias para, em seguida, retomar os turnos de 12h por ciclo semelhante. Com base na Súmula 423 do TST, pediu a declaração da nulidade das cláusulas coletivas que autorizaram o trabalho acima das oito horas diárias e a condenação da empresa ao pagamento, como extras, das horas que ultrapassassem a sexta diária.

A Mineração, mesmo admitindo a jornada descrita por ele, alegou que as horas extras eventualmente realizadas foram compensadas.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Macapá (AP) entendeu que a flexibilização da jornada em local de trabalho distante da residência do empregado lhe seria mais benéfica. Ao concentrar os dias de folga, o regime permitiria um período mais longo de lazer e de convívio familiar.

De acordo com a sentença, as normas coletivas validamente pactuadas entre o sindicato profissional e a empresa, dentro dos limites da adequação setorial negociada e mais benéficas aos empregados, “devem ser prestigiadas, e não sistematicamente invalidadas, de forma a privilegiar a manifestação legítima da autonomia da vontade coletiva, constitucionalmente assegurada”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve o indeferimento do pagamento das horas extras.

No recurso de revista, o supervisor sustentou que as normas que tratam da saúde e da segurança do trabalhador não estão sujeitas à negociação coletiva. A mineradora, em contrarrazões, defendeu a manutenção da cláusula, argumentando que o local de trabalho fica a 200 km de Macapá, dos quais 100 km em estrada de terra, e que, por isso, a jornada seria mais benéfica.

A relatora, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição da República garante aos trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento o direito à jornada de seis horas diárias. “É totalmente desprovida de validade a cláusula coletiva que, a um só tempo, ignora os limites constitucionais da jornada de trabalho; não permite o descanso adequado do trabalhador entre as jornadas diárias; e suprime direitos mínimos dos trabalhadores, a exemplo do descanso semanal remunerado”, afirmou.

Para a relatora, o fato de o local de trabalho ser distante do local de residência dos empregados não pode ser utilizado como motivo para ignorar o texto constitucional. “Cabe aos atores da negociação coletiva estabelecer soluções que não impliquem redução dos parâmetros mínimos estabelecidos nas normas heterônomas”, destacou.

A ministra lembrou que a Súmula 423 pacificou o entendimento sobre a validade de instrumentos normativos que aumentam a jornada de trabalho dos empregados em turnos ininterruptos de revezamento, desde que não seja ultrapassada a jornada de oito horas de trabalho.

Súmula 423 do TST: TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006). Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista do empregado. Processo: RR-872-85.2016.5.08.0202.

Fonte: TST – 24.05.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

A jornada de trabalho do trabalhador rural é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, de acordo com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.

Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso

Prorrogação

A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em no máximo 2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.

As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado para terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou, antes desse prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a remuneração será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas.

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A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do mérito de recurso de um ex-chefe de seção da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercado Extra) em Brasília (DF) contra decisão que indeferiu o pagamento de horas extras.

O fundamento foi o fato de que o cargo tem poderes de mando e gestão, e, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT, não se submete a controle de jornada e por isso não tem direito de receber horas extras.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que cumpria jornada extensa, mas nunca recebeu horas extras. Segundo ele, jamais ocupou cargo com poderes especiais, fazendo jus, portanto, às horas extras e reflexos.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), com base no depoimento do ex-chefe, constatou que havia fidúcia especial e que ele representava o empregador, e julgou o pedido improcedente. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.

O Regional levou em conta, entre outros aspectos, a confissão do trabalhador de que tinha sob seu comando 20 empregados, entre vendedores e operadores de hipermercado, e que recebia comissões vultosas e registrava ponto quando era vendedor, mas não como chefe de seção.

O preposto da empresa, por sua vez, afirmou que ele tinha autonomia em relação à jornada, pois não havia quem fiscalizasse seus horários e não era subordinado ao gerente de operação e ao diretor de loja. E uma testemunha do próprio trabalhador confirmou a existência de mando e gestão na seção de eletro, na qual ele, como chefe, sugeria a escala de folgas e férias.

O relator do recurso do ex-empregado ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Regional, última instância para a análise da prova, concluiu pela existência de poderes de mando e gestão, e registrou, além dos 20 subordinados, que o chefe de seção recebia comissões muito acima das dos vendedores.

Para se concluir em sentido contrário, seria preciso rever o conjunto fático-probatório, vedado pela Súmula 126.

A decisão foi unânime.
TST – 16.02.2018
Processo: RR-176-98.2016.5.10.0006

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