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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.

O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.

Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:

a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;

b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalhopoderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;

c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;

d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.

Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.

Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).

De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.

O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).

Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.

O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.

É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.

O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.

Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.

Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.

Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.

Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.

O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválidas as cláusulas de norma coletiva de trabalho de uma empresa de telefonia que estabeleciam o pagamento de adicional de periculosidade em percentual menor que o previsto na lei.

Com a decisão, o processo retornará à Quarta Turma do TST, para prosseguir no exame de recurso de um ex-empregado da empresa.

A norma coletiva previa o pagamento do adicional de 22,5% para a função de cabista desempenhada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, condenou a empresa ao pagamento das diferenças em relação ao índice de 30% previsto em lei.

Em 2010, a Quarta Turma do TST afastou a condenação, acolhendo recurso de revista da empresa e julgando prejudicado o do cabista.

A decisão se baseou no item II da Súmula 364 do TST, que assegura o reconhecimento de cláusula de acordo ou da convenção coletiva que fixa percentual diferente do estabelecido em lei para o recebimento do adicional de periculosidade.

Nota Guia Trabalhista:

Em 2010 este era o texto do item II da súmula 364 do TST:  Súmula 364. (…) II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex-OJ nº 258 da SBDI-1 – inserida em 27.09.2002).

Em 2011 o inciso II foi cancelado e em 2016 foi dada nova redação ao referido inciso: Súmula 364. (…) II – Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). (Inclusão dada pela Resolução TST 209/2016)

Em embargos à SDI-1, o cabista alegou que o adicional de periculosidade é medida de higiene e de segurança do trabalho e, por isso, não pode ser reduzido. Sustentou também que as normas coletivas têm prazo de vigência determinado e não se incorporam ao contrato de trabalho.

No exame dos embargos, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que, em 2011, o TST cancelou o item II da Súmula 364, levando em consideração as limitações constitucionais à flexibilização dos direitos trabalhistas por meio de negociação coletiva.

Outro ponto considerado, segundo o ministro, foi a necessidade de resguardar os preceitos que tutelam a redução dos riscos do trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança do trabalhador.

“Nesse contexto, são inválidas as cláusulas de acordo ou de convenção coletiva de trabalho que fixam o pagamento do adicional de periculosidade em percentual inferior ao legal”, afirmou. “Tais disposições estão em inequívoco confronto com o arcabouço jurídico-constitucional de tutela do trabalho, em se tratando de direito infenso à negociação coletiva”.

Por unanimidade, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer o acórdão do Tribunal Regional e determinar o retorno do processo à Quarta Turma para que prossiga no exame do recurso de revista do ex-empregado. Processo: ED-RR-8900-73.2005.5.15.0027.

Fonte: TST – 15.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, declarou a nulidade de cláusula constante de convenções coletivas de trabalho que proibiam condomínios residenciais do Estado do Tocantins de contratar prestadores de serviços para as funções de porteiro, faxineiro, zelador e vigia, entre outras. O entendimento prevalecente foi o de que a proibição atinge a livre iniciativa empresarial para a consecução de objetivo considerado regular e lícito.

A cláusula (abaixo transcrita) constava das convenções coletivas de trabalho firmadas em 2014 e 2015 entre o Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação, Administração de Imóveis e condomínios Residenciais e Comerciais e o Sindicato dos Empregados em Edifícios e condomínios do Estado do Tocantins.

“CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA – DOS TERCEIRIZADOS

Nos termos do Enunciado nº 331 do TST, fica vedado novas contratações pelos condomínios abrangidos pela presente CCT, de trabalhadores através de empresas de prestação de serviços no fornecimento de mão-de-obra terceirizada para atuarem na sua ATIVIDADE-FIM a partir da vigência desta CCT.

PARÁGRAFO PRIMEIRO: Para efeito do disposto no ‘caput’, considera-se inserido na ATIVIDADE FIM dos condomínios as seguintes funções e atividades: Zelador, Vigia, Porteiro, Jardineiro, Faxineiro, Ascensorista, Garagista, Manobrista e Folguista;

PARÁGRAFO SEGUNDO: Os condomínios que tem empregados contratados na atividade fim contratados na modalidade de terceirização, não poderão renovar o referido contrato tendo como data limite até 31.03.2014, efetuando a partir desta data contratação direta pelo próprio condomínio.

PARÁGRAFO TERCEIRO: No caso do condomínio violar qualquer das disposições acima, arcarão com a multa mensal de 10% (dez por cento) por empregado cada empregado, calculada sobre o piso salarial, enquanto perdurar a ilegalidade, limitado na forma do art. 920 do Código Civil, hipótese em que ainda o condomínio assumirá a responsabilidade direta pelo registro na CTPS e todos os encargos trabalhistas e previdenciários desses trabalhadores, na qualidade de real empregador;

PARÁGRAFO QUARTO: Remanesce ao condomínio, a faculdade de contratar Empresas de Serviços para a sua ATIVIDADE MEIO, ou seja, em outras funções que não as mencionadas no § 1º, ficando neste caso o condomínio como responsável subsidiário pelas obrigações.

PARÁGRAFO QUINTO: os serviços de vigilância armada e serviços eventuais podem ser terceirizados, ficando neste caso o condomínio como responsável subsidiário pelas obrigações.”

Contra ela duas entidades de classe da categoria de asseio e conservação, que também abrangem terceirizados (Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e de Outros Serviços Similares Terceirizáveis do Estado do Tocantins – SEAC-TO e Sindicato dos Empregados de Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Tocantins – SINTECAP), e dois condomínios (Residencial Águas do Tocantins e Residencial das Artes) ajuizaram ação anulatória sustentando, entre outros argumentos, que a vedação “acaba por esvaziar de vez o campo de atuação de tais empresas, fazendo com que diversas delas tenham inclusive que fechar suas portas em definitivo”, o que levaria à subtração de inúmeros postos de trabalho e prejudicaria diretamente os trabalhadores do setor.

A ação anulatória, no entanto, foi julgada improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF-TO), com fundamento na autonomia coletiva das partes.

No recurso ordinário ao TST, os sindicatos da área de conservação e limpeza sustentaram que a convenção, ao vedar a contratação de empresas de terceirização e determinar a rescisão dos contratos em curso, causou “prejuízos imensuráveis” para as prestadoras de serviços.

Argumentaram ainda que a Súmula 331 do TST não veda a terceirização de serviços de limpeza e conservação e que a cláusula violou direitos de terceiros, “extrapolando o princípio da autonomia privada da vontade coletiva”.

Livre iniciativa

No exame do recurso, a ministra Dora Maria da Costa, redatora do acórdão, afirmou que a cláusula que proíbe a terceirização de serviços nos condomínios limita o campo de atuação das empresas prestadoras de serviços de limpeza e conservação, “indo de encontro a um dos princípios constitucionais básicos da atividade econômica, que é o da livre concorrência, inserto no inciso IV do artigo 170, o qual prevê a liberdade da iniciativa privada”.

Para a ministra, o princípio da livre iniciativa (artigo 1º, inciso IV, da Constituição da República) envolve não só o livre exercício de qualquer atividade econômica e a liberdade de trabalho, mas também a liberdade de contrato, decorrendo daí a vedação a qualquer restrição não prevista em lei.

“De um lado, as administrações dos condomínios devem ser livres para decidirem, elas próprias, qual a melhor forma de contratação dos serviços a serem prestados, seja a contratação direta ou a de empregados terceirizados.

De outro, as empresas prestadoras, cujo objeto social diz respeito à terceirização de serviços de conservação e limpeza, entre os quais podem ser incluídos os serviços de zelador, garagista, porteiro, faxineiro e outros, não podem sofrer limitações em seu campo de atuação, não se admitindo que um instrumento negocial invada a seara dos contratos que podem ser firmados entre elas e os condomínios residenciais”, assinalou.

Seu voto foi seguido pela maioria dos ministros que compõem a SDC.

Limites

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, sustentou que a defesa da concorrência não deve ser concretizada em detrimento dos demais princípios gerais da atividade econômica elencados no artigo 170 da Constituição (livre iniciativa e valorização do trabalho humano).

No seu entendimento, há respaldo social, econômico e jurídico para que as partes coletivas disponham autonomamente sobre a forma de contratação no âmbito de sua base territorial de modo a restringir ou proibir a terceirização da mão de obra em determinada comunidade de trabalhadores.

Para o ministro, o princípio da autonomia privada coletiva, conjugado com os princípios constitucionais da valorização do trabalho, da justiça social, da centralidade do trabalho e, especialmente, do emprego, permite que o sindicato dos trabalhadores e o dos empregadores celebrem convenção coletiva que dê primazia à relação de emprego diretamente contratada, em detrimento da contratação por intermédio de terceirização.

“Sendo, ademais, objetivo do Direito do Trabalho elevar as condições de contratação trabalhista na economia e na sociedade, a cláusula se mostra mais benéfica aos trabalhadores, atendendo também o princípio da norma mais favorável, incorporado pelo caput do artigo 7º da Constituição”, concluiu.

Seguiram seu voto pelo não provimento do recurso os ministros Kátia Magalhães Arruda, Maria de Assis Calsing e Fernando Eizo Ono (aposentado).

Não participaram da votação os ministros Brito Pereira, presidente do Tribunal, e Renato de Lacerda Paiva, vice-presidente, tendo em vista que os dirigentes anteriores, ministros Ives Gandra Martins Filho e Emmanoel Pereira, já haviam votado. Processo: RO-121-39.2014.5.10.0000.

Fonte: TST – 17.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, cassou a parte da Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estipulava o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade.

A decisão se deu na Reclamação (RCL) 6275, ajuizada pela Unimed Ribeirão Preto Cooperativa de Trabalho Médico, e torna definitiva a exclusão da parte do verbete, suspensa desde 2008 por liminar concedida pelo ministro Gilmar Mendes – à época presidente da Corte – em outra Reclamação (RCL 6266).

Em abril de 2008, o STF editou a Súmula Vinculante (SV) 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Em julho, o TST alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da SV 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

SÚMULA Nº 228 DO TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 – Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012.

Na RCL 6275, ajuizada logo em seguida, a Unimed sustentava que o TST, ao alterar a sua jurisprudência, teria violado a SV 4, que não fixou o salário básico como base de cálculo do adicional de Insalubridade nem declarou inconstitucional o artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê o cálculo do adicional sobre o salário mínimo da região.

Ainda conforme a cooperativa, o adicional de insalubridade não é uma vantagem, mas uma compensação. “O trabalho em condições insalubres envolve maior perigo para a saúde do trabalhador e, por essa razão, garante-se uma compensação financeira na remuneração do empregado, e não uma vantagem econômica”, afirmou.

Decisão

Na análise do mérito da RCL, o ministro Lewandowski lembrou que, no julgamento que deu origem à SV 4 (RE 565714), o STF entendeu que o Poder Judiciário não pode estabelecer novos parâmetros para base de cálculo do adicional de Insalubridade e que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo.

Citando diversos precedentes da Corte, o ministro concluiu que a decisão do Plenário do TST que deu nova redação à Súmula 228 contrariou o entendimento firmado pelo STF a respeito da aplicação do enunciado da SV 4.

Com este fundamento, julgou procedente a reclamação para cassar a Súmula 228 do TST “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de Insalubridade devido”.

Decisão no mesmo sentido foi tomada pelo ministro nas RCLs 6277 e 8436, ajuizadas, respectivamente, pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) – Hospitais, Estabelecimento e Serviços (CNS) e pela Unimed de Araras.

Reclamação (RCL) 6275.

Fonte: STF – 13.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Belo Horizonte e Região e manteve decisão em que o Banco do Brasil S/A foi autorizado a lançar falta ao trabalho e descontar um dia do salário dos empregados que participaram de paralisação contra a reforma trabalhista e as mudanças na Previdência Social.

Autorização

Em ação civil pública ajuizada no início de julho de 2017, o sindicato afirmou que o banco já havia efetuado o desconto relativo à greve geral contra as reformas convocada pelos movimentos sociais em 28/4/2017.

Diante de nova greve realizada em 30/6/2017, pediram a tutela antecipada para que o banco se abstivesse de descontar o dia de trabalho dos empregados que haviam aderido ao movimento.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) deferiu o pedido, o que levou o banco a impetrar mandado de segurança contra a determinação, alegando que as paralisações não foram ocasionadas por descumprimento de normas contratuais ou coletivas pelo empregador.

Outro argumento apresentado foi a inexistência de qualquer previsão em convenção ou acordo coletivos para que, em situações análogas, as ausências sejam compensadas com prestação de jornada suplementar.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região julgou procedente o pedido e cassou a decisão de primeiro grau, autorizando assim o desconto relativo ao dia de trabalho dos bancários.

No recurso ordinário ao TST, o Sindicato dos Bancários sustentou que a greve de junho de 2017 teve caráter excepcional, com o objetivo de mobilizar a categoria para a importância de manutenção dos direitos sociais diante da iminência de aprovação da lei de terceirização e da reforma trabalhista.

Nesse contexto, o pagamento do dia de paralisação estaria amparado no artigo 7º da Lei de Greve (Lei 7.783/89). Alegou ainda que as exigências legais e estatutárias foram observadas e que o anúncio de que o dia seria descontado, feito à véspera da greve, “constituiu um ilegal constrangimento para que os trabalhadores comparecessem ao trabalho”, o que é vedado pela Lei de Greve e pela Constituição da República. Segundo o sindicato, o TRT, ao respaldar o desconto, estaria compactuando “com emblemática prática de conduta antissindical”.

Decisão

Em seu voto, o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, ressalta que o Tribunal Regional baseou seu entendimento na jurisprudência firmada no âmbito do TST segundo a qual a paralisação constitui suspensão do contrato de trabalho, não sendo devido o pagamento do dia de paralisação. “A legitimidade ou não do movimento paredista ocorrido no dia 30/6/2017, considerada a sua excepcionalidade, é questão a ser discutida no processo matriz, não justificando, em sede de recurso ordinário em mandado de segurança, a restituição de antecipação de tutela”, afirmou.

O ministro Agra Belmonte assinalou que a jurisprudência uníssona do TST acerca da legitimação do desconto dos salários relativos aos dias de paralisação do movimento grevista se firmou a partir da interpretação dos institutos da interrupção e da suspensão do contrato, que não se confundem.

“Na interrupção há paralisação parcial das cláusulas contratuais, permanecendo o dever de assalariar; já na suspensão há total inexecução das cláusulas. Nesta, o empregado não trabalha, e o empregador não precisa remunerá-lo nesse interregno”, explicou.

Na sessão de julgamento, o relator reafirmou o direito de greve dos trabalhadores, mas destacou que “não cabe ao Judiciário criar fundo de greve às custas do empregador”. A seu ver, caberia ao próprio sindicato custear o movimento “ou, talvez, buscar perante o Congresso uma reformulação não apenas da estrutura sindical como também da Lei de Greve, com a criação de um fundo de greve”.

A decisão foi unânime no sentido de negar provimento ao recurso ordinário do sindicato. Processo: RO-10836-33.2017.5.03.0000.

Fonte: TST – 10.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Os sindicatos dos empregados, diante das dificuldades encontradas para conseguir reposições salariais significativas acabam, em contrapartida, negociando o pagamento de um valor específico de abono salarial nas convenções coletivas de trabalho.

Estes abonos salariais geralmente são pagos de uma única vez em folha de pagamento para todos os empregados da categoria, como uma forma de compensação pela não reposição salarial da inflação.

Conforme Solução de Consulta Cosit 12/2018, estes pagamentos não integram a base de cálculo para fins de incidência de contribuição previdenciária, conforme abaixo:

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 12, DE 19 DE MARÇO DE 2018

DOU de 02/04/2018, seção 1, página 28

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

EMENTA:. ABONO ÚNICO. DESVINCULAÇÃO DO SALÁRIO. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. BASE DE CÁLCULO. NÃO INTEGRAÇÃO.

O abono único concedido por meio de convenção coletiva de Trabalho, caracterizado como pagamento único, sem habitualidade, desvinculado do salário e sem contraprestação de serviços prestados, subsume-se na previsão de que trata o inciso XXX do artigo 58 da IN RFB n.º 971, de 2009, portanto, não integra a base de cálculo para fins de incidência de contribuições previdenciárias.

Dispositivos Legais: Constituição Federal de 1988, artigo 150, incisos I e II, parágrafo 6º; Código Tributário Nacional, artigos 96 e 100, inciso I; Lei n.º 10.522, de 2002, artigo 19, parágrafos 4º e 5º; Lei n.º 8.212, de 1991, artigo 28, parágrafo 9º, item 7; RPS, artigo 214, parágrafo 9º, inciso V, alínea “j”; Parecer PGFN/CRJ/N.º 2114, de 2011; Ato Declaratório PGFN n.º 16, de 2011; IN RFB n.º 971, de 2009, artigo 58, inciso XXX; e Solução de Consulta n.º 130 – Cosit, de 2015.

Assim dispõe o inciso XXX do art. 58 da Instrução Normativa 971/2009:

Art. 58. Não integram a base de cálculo para fins de incidência de contribuições:

…..

XXX – o abono único previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desde que desvinculado do salário e pago sem habitualidade.

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