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O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, cassou a parte da Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estipulava o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade.

A decisão se deu na Reclamação (RCL) 6275, ajuizada pela Unimed Ribeirão Preto Cooperativa de Trabalho Médico, e torna definitiva a exclusão da parte do verbete, suspensa desde 2008 por liminar concedida pelo ministro Gilmar Mendes – à época presidente da Corte – em outra Reclamação (RCL 6266).

Em abril de 2008, o STF editou a Súmula Vinculante (SV) 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Em julho, o TST alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da SV 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

SÚMULA Nº 228 DO TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 – Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012.

Na RCL 6275, ajuizada logo em seguida, a Unimed sustentava que o TST, ao alterar a sua jurisprudência, teria violado a SV 4, que não fixou o salário básico como base de cálculo do adicional de Insalubridade nem declarou inconstitucional o artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê o cálculo do adicional sobre o salário mínimo da região.

Ainda conforme a cooperativa, o adicional de insalubridade não é uma vantagem, mas uma compensação. “O trabalho em condições insalubres envolve maior perigo para a saúde do trabalhador e, por essa razão, garante-se uma compensação financeira na remuneração do empregado, e não uma vantagem econômica”, afirmou.

Decisão

Na análise do mérito da RCL, o ministro Lewandowski lembrou que, no julgamento que deu origem à SV 4 (RE 565714), o STF entendeu que o Poder Judiciário não pode estabelecer novos parâmetros para base de cálculo do adicional de Insalubridade e que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo.

Citando diversos precedentes da Corte, o ministro concluiu que a decisão do Plenário do TST que deu nova redação à Súmula 228 contrariou o entendimento firmado pelo STF a respeito da aplicação do enunciado da SV 4.

Com este fundamento, julgou procedente a reclamação para cassar a Súmula 228 do TST “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de Insalubridade devido”.

Decisão no mesmo sentido foi tomada pelo ministro nas RCLs 6277 e 8436, ajuizadas, respectivamente, pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) – Hospitais, Estabelecimento e Serviços (CNS) e pela Unimed de Araras.

Reclamação (RCL) 6275.

Fonte: STF – 13.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Uma trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho alegando que foi dispensada grávida. Ela pediu a reintegração ao emprego com recebimento do período de afastamento ou a indenização respectiva.

Ao se defender, a ré afirmou que a empregada sabia que estava grávida quando foi dispensada, mas optou por ocultar a informação. Nesse sentido, acusou-a de má-fé e abuso do direito previsto no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT.

A juíza Haydée Priscila Pinto Coelho de Sant´Ana, em atuação na Vara do Trabalho de Sabará, deu razão à trabalhadora. É que, conforme lembrou, a Constituição veda a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias).

Essa garantia provisória no emprego, nos termos do art. 391-A da CLT, é assegurada, inclusive, quando a confirmação do estado de gravidez se dá durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Quanto ao desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, segundo destacou, isso não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (artigo 10, II, “b” do ADCT). A decisão referiu-se ao teor da Súmula n.º 244, item I, do TST.

No caso, a juíza observou que a trabalhadora foi admitida em 02/09/2016 e dispensada sem justa causa em 28/03/2017, com aviso-prévio trabalhado até 27/04/2017, data do rompimento contratual.

Um relatório de ultrassonografia obstétrica mostrou que a mulher estava grávida no momento da dispensa. De acordo com a decisão, isso sequer foi discutido nos autos. No momento da rescisão contratual, a empregada detinha estabilidade provisória no emprego.

Não é juridicamente sustentável a tese de abuso de direito ou renúncia tácita à garantia de emprego pelo simples fato de a reclamante, não ter informado à ré do seu estado gravídico quando da dispensa. Tampouco configura oportunismo da reclamante se socorrer do Poder Judiciário para fazer jus ao direito constitucionalmente assegurado de proteção do nascituro”, destacou a julgadora, repudiando os argumentos da defesa.

Ela chamou a atenção para o fato de a trabalhadora não ter deixado escoar seu prazo estabilitário, ajuizando a reclamação ainda durante a gravidez. Para a magistrada, isso demonstra a sua boa-fé e intenção de retornar ao emprego.

E, mesmo que assim não fosse, ela estaria amparada, nos termos da OJ nº 399 da SBDI-1 do TST, segundo a qual “O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário”.

A julgadora fez questão de destacar ainda que a responsabilidade do empregador é objetiva, bastando a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Por tudo isso, foi ratificada a antecipação da tutela deferida no caso, para declarar nula a dispensa da trabalhadora e condenar a empregadora, definitivamente, à reintegração, com pagamento de todos os salários relativos ao período de afastamento, garantindo-se todos os direitos e vantagens do contrato de trabalho até o último dia do quinto mês posterior ao parto. Foi estabelecida pena para o caso de descumprimento da ordem de reintegração: multa diária de R$1.000,00, até o limite de R$10,000,00, a ser revertida à empregada.

Não incidência da lei da reforma

Na decisão, a magistrada deixou de aplicar as disposições contidas na nova Lei ao caso julgado. E, para evitar futuras alegações quanto a isso, ela frisou que não se pode conferir efeito retroativo à lei no tempo. “A nova lei não modifica os contratos já extintos ou as situações já consumadas sob a égide da lei pretérita, como no presente caso no qual o contrato de trabalho teve início e fim antes da data de vigência da Lei 13.467/2017”, enfatizou.

Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão. Processo PJe: 0011379-45.2017.5.03.0094.

Fonte: TRT/MG – 15.03.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do mérito de recurso de um ex-chefe de seção da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercado Extra) em Brasília (DF) contra decisão que indeferiu o pagamento de horas extras.

O fundamento foi o fato de que o cargo tem poderes de mando e gestão, e, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT, não se submete a controle de jornada e por isso não tem direito de receber horas extras.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que cumpria jornada extensa, mas nunca recebeu horas extras. Segundo ele, jamais ocupou cargo com poderes especiais, fazendo jus, portanto, às horas extras e reflexos.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), com base no depoimento do ex-chefe, constatou que havia fidúcia especial e que ele representava o empregador, e julgou o pedido improcedente. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.

O Regional levou em conta, entre outros aspectos, a confissão do trabalhador de que tinha sob seu comando 20 empregados, entre vendedores e operadores de hipermercado, e que recebia comissões vultosas e registrava ponto quando era vendedor, mas não como chefe de seção.

O preposto da empresa, por sua vez, afirmou que ele tinha autonomia em relação à jornada, pois não havia quem fiscalizasse seus horários e não era subordinado ao gerente de operação e ao diretor de loja. E uma testemunha do próprio trabalhador confirmou a existência de mando e gestão na seção de eletro, na qual ele, como chefe, sugeria a escala de folgas e férias.

O relator do recurso do ex-empregado ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Regional, última instância para a análise da prova, concluiu pela existência de poderes de mando e gestão, e registrou, além dos 20 subordinados, que o chefe de seção recebia comissões muito acima das dos vendedores.

Para se concluir em sentido contrário, seria preciso rever o conjunto fático-probatório, vedado pela Súmula 126.

A decisão foi unânime.
TST – 16.02.2018
Processo: RR-176-98.2016.5.10.0006

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

A legislação trabalhista estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao trabalho por determinadas horas ou dias sem prejuízos dos salários. Dentre elas está o caso do empregado convocado para depor como testemunha em audiência, seja ela que esfera for (trabalhista, criminal, civil, previdenciária entre outras).

Neste caso a legislação não especifica um tempo exato que o empregado poderá se ausentar do trabalho, apenas estabelece (art. 822 da CLT) que as testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.

Como não há especificação na lei, muitas empresas não sabem exatamente como proceder nestes casos, ou seja, se dispensa o empregado o dia inteiro ou se concede apenas parte do expediente para que o mesmo atenda ao pedido do advogado ou da própria justiça.

Cumpre salientar que o empregado pode ser convocado pela empresa onde trabalha, em face de uma reclamatória de um ex-empregado, para se fazer prova de horário de trabalho, das responsabilidades na função exercida (em caso de paradigma), de comprovação (ou não) de dano moral, entre outras.

Nada obsta, no entanto, que o empregado da própria empresa seja convocado pelo ex-empregado, pois conforme estabelece a própria lei, a testemunha não é a favor da empresa ou a favor do ex-empregado, mas sim a favor da justiça, ou seja, ela está ali para dizer a verdade sobre os fatos que lhe forem perguntados.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.

A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS – é uma obrigação trabalhista (obrigação acessória) preparada anualmente por todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam ou possuíram empregados no ano base anterior.

A RAIS tem por objetivo:

  1. O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País;
  2. O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
  3. A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Com a RAIS pode se obter informações sobre a quantidade de empregos formais existentes no País, a quantidade de empregados demitidos, quantos empregos foram criados, qual setor contratou mais e também se novas atividades foram criadas.

Reforma Trabalhista criou novas modalidades de contratação, as quais já devem ser informadas na RAIS ano-base 2017, de acordo com as mudanças estabelecidas.

Na declaração da RAIS o empregador deverá indicar a opção “sim” para os trabalhadores que tiveram mudança no tipo de vínculo empregatício (Trabalho por Tempo parcial, Teletrabalho e Trabalho intermitente) no decorrer do ano.

Foi criado também um novo código de descrição de afastamento (90 – Desligamento por Acordo entre empregado e empregador, art. 484-A, Lei 13.467/17) para atender a mudança da Reforma Trabalhista que criou esta nova forma de desligamento.

Para os contratos por tempo parcial, as horas normais semanais de trabalho deverão obedecer o limite máximo de 30 horas. Para os contratos de trabalho intermitente, o preenchimento no campo “Horas Contratuais” permitirá apenas um tipo de valor, referente a hora trabalhada.

Estão obrigados a declarar a RAIS:

1) Inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;

2) Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da CLT;

3) Todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;

4) Empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;

5) Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;

6) Empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados no ano-base;

7) Órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;

8) Condomínios e sociedades civis;

9) Empregadores rurais pessoas físicas (Lei 5.889/1973) que mantiveram empregados no ano-base;

10) Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

Entretanto, há algumas situações em que os empregadores estão isentos da Declaração da RAIS, conforme abaixo:

  • microempreendedor individual de que trata o art. 18-A § 1º da Lei Complementar 123/2006, que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base, fica dispensado da entrega da RAIS Negativa;
  • O estabelecimento inscrito no CEI, que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base;

Texto extraído da obra Rais – obrigações acessórias com permissão do autor.

RAIS – Relação Anual de Informações Sociais

Esta obra foi desenvolvida para facilitar o entendimento e os procedimentos para a entrega da RAIS por parte de todos os estabelecimentos do setor Público e Privado. Os sistemas de folha de pagamento precisam estar preparados para a geração do arquivo contendo todas as informações que devem compor a RAIS, as quais devem obedecer às especificações técnicas de layout para geração do arquivo e posterior análise do sistema analisador da RAIS.

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O pagamento da primeira parcela do 13º salário poderá ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano.

Portanto, para 2018, o prazo de solicitação, pelo empregado, deste direito, termina em 31.01.2018.

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais adicionais.

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias.

Neste caso, se o empregado tiver direito ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas.

Nada obsta, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer o pagamento do adiantamento junto com as férias.

Contudo, é imprescindível que a empresa esteja atenta para as normas coletivas de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso (mais benéfico) do previsto em lei.

Fonte: Guia Trabalhista Online.

A Medida Provisória 808/2017 alterou diversos artigos da CLT e itens da “Reforma Trabalhista“.

Especificamente em relação ao trabalhador autônomo:

1) não pode ser contratado com previsão de cláusula de exclusividade no contrato;
2) pode exercer, inclusive, a atividade relacionada ao negócio da empresa contratante;
3) pode prestar serviços a apenas um contratante, se não estiverem presentes os requisitos para caracterização do vínculo empregatício (habitualidade, subordinação).

Observe-se que, se estiver presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício do autônomo com o contratante.

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

 

Além de alterar normas sobre férias, jornada de trabalho, remuneração, contrato de trabalho, vínculo empregatício, imposto sindical – há outras nuances da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que precisam ser focados pelo empreendedor, tais como:

Obrigação de Prevenção de Doenças e Acidentes

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Sucessão Empresarial

Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Vestimentas de Trabalho

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

Teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.

Lembrando, ainda, que a vigência das novas normas laborais será a partir de 11.11.2017.

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante a lavratura de Termo de Compromisso.

A regulamentação de tais procedimentos foi efetivada pela Instrução Normativa SIT 133/2017.

A instauração de procedimento especial poderá ser aplicada sempre que a fiscalização identificar a ocorrência de:

I – motivo grave ou relevante que impossibilite ou dificulte o cumprimento da legislação trabalhista pelo tomador ou intermediador de serviços;

II – situação reiteradamente irregular em setor econômico.

Não serão objeto de procedimento especial para a ação fiscal as situações de grave e iminente risco ao trabalhador.

As pessoas sujeitas à inspeção do trabalho submetidas ao procedimento especial para a ação fiscal poderão firmar Termo de Compromisso, que fixará o prazo de até 120 (cento e vinte) dias para o saneamento das irregularidades, ressalvadas as hipóteses previstas em normas específicas.

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Prevenção de Riscos Trabalhistas

Dê um passo à frente: impeça a ocorrência de reclamatórias trabalhistas na sua empresa!

Exemplos e detalhamentos práticos para prevenção de contingências laborais.

Uma das novidades da chamada “Lei da Reforma Trabalhista” (Lei 13.476/2017) é dispor sobre o trabalho executado à distância (“teletrabalho”).

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Temas atualizados da CLT ( Reforma Trabalhista na Prática 

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