Destaques Empresariais

Por Equipe Blog Guia Trabalhista

As micro e pequenas empresas com até um trabalhador poderão utilizar os portais do eSocial apenas com código de acesso, sem necessidade de certificado digital. Além disso todos os Microempreendedores Individuais (MEI) poderão utilizar o Portal simplificado do MEI com código de acesso, ou seja sem a necessidade de adquirir um certificado digital.

Segundo informações disponibilizadas no Portal do eSocial, os optantes do Simples Nacional com mais de um empregado já necessitam hoje de certificado digital para prestar suas informações e apuração dos tributos devidos. Sendo assim, o eSocial não está criando nova obrigação com a utilização de certificado digital.

Procuração Eletrônica

Vale ressaltar que os empregadores que atualmente já utilizam serviços de profissionais da contabilidade nem mesmo necessitarão de código de acesso, tampouco de certificado digital, já que bastará ao empregador autorizar o contador a assinar e a enviar suas declarações, por meio de uma procuração eletrônica para o eSocial.

Fonte: Portal do eSocial. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista.


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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Por Equipe MAPA JURÍDICO

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou o Município de Lajeado (RS) da condenação ao pagamento de indenização pelas despesas de lavagem do uniforme de um operador de máquina pesada.

Segundo o entendimento da Turma, quando se trata de uniforme comum, que pode ser lavado junto com as demais roupas de uso diário da pessoa, não há razão para a indenização.

O município havia sido condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) a pagar R$ 30 mensais pelas despesas com a lavagem, que incluíam custos com produtos de limpeza, água e eletricidade.

Apesar de o empregador negar, uma testemunha confirmou a exigência do uso do uniforme, formado por calça, camiseta e jaleco. Para o TRT, se o uso era essencial para a realização das atividades, o ônus da manutenção do uniforme não poderia ser transferido ao empregado, pois este estaria assumindo também os riscos do negócio.

No recurso ao TST, o município alegou que a lavagem não ultrapassava os limites das regras básicas de higiene pessoal e que as despesas inerentes eram as mesmas que o empregado teria com a limpeza de suas próprias roupas.

Para o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, a atividade de operador de máquina pesada não demanda o uso de vestimentas especiais, que fujam do padrão comum de uso diário, como as utilizadas em indústrias de laticínios, frigoríficos, laboratórios ou hospitais. Ele salientou que a Terceira Turma, após intenso debate, consagrou o entendimento de que a empresa somente é responsável pelas despesas decorrentes da lavagem de uniformes quando estes exigem cuidados especiais de higienização.

Processo: RR-354-50.2013.5.04.0772

FONTE: TRT- 6ª Região

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

O estágio feito sem o cumprimento dos requisitos legais desvirtua sua finalidade e caracteriza contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) reconheceu o vínculo de emprego entre um estagiário de ensino médio e um cinema durante o período de janeiro a junho de 2016.

O estudante ajuizou ação trabalhista em junho de 2017, alegando que trabalhou em relação de emprego disfarçada de estágio durante um semestre, com salário de R$ 700 por mês.

Ele alegou que as tarefas, na prática, descumpriram a Lei 11.788/2008, que fixa regras sobre o estágio de estudantes, pois ele sempre extrapolava a carga horária máxima permitida e desempenhava atividades como a venda de ingresso e atendimento na lanchonete, sem qualquer acompanhamento didático-pedagógico.

A empresa alegou que o estágio do autor era de cunho facultativo, com a finalidade de “fornecer ao estagiário conhecimentos prático-teóricos imprescindíveis à inserção do estudante no mercado de trabalho”, o que teria sido feito em observância à legislação específica.

Descumprimento legal

A relatora, desembargadora Joicilene Jeronimo, disse que o estágio tem natureza educacional complementar, exige matrícula, frequência regulares do educando e celebração de termo de compromisso, além de comprovação da compatibilidade entre as atividades previstas no termo de compromisso e as desempenhadas durante o contrato.

Ela entendeu que todos os requisitos obrigatórios determinados na legislação em vigor foram descumpridos. Nesse contexto, disse que não foi comprovada a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas pelo educando e as previstas no termo de compromisso nem houve designação de funcionário da empresa com formação suficiente para orientá-lo e supervisioná-lo.

Também afirmou que não foi apresentado o contrato de estágio, peça indispensável nesse tipo excepcional de relação de trabalho.

“Logo, considerando que o descumprimento de qualquer dos três incisos caracteriza o vínculo de emprego entre o educando e a parte concedente, bem como o fato de que, no caso concreto, não um, mas todos os incisos do artigo 3º da Lei 11.788/2008 foram descumpridos, não há como afastar a pretensão obreira de ver reconhecido o vínculo empregatício”, disse.

Processo 0001047-34.2017.5.11.0017

Fonte: TRT-11, em 08/06/2018. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista.


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Por Equipe MAPA JURÍDICO
Na hipótese de cumprimento de obrigação acessória referente ao SISCOSERV com informações inexatas, incompletas ou omitidas, o sujeito passivo sujeita-se à multa de 3% (três por cento), não inferior a R$ 100,00 (cem reais), do valor das transações comerciais ou das operações financeiras, próprias da pessoa jurídica ou de terceiros em relação aos quais seja responsável tributário.
A multa incide sobre o valor de cada operação cujas informações sujeitas a registro no SISCOSERV se revelem inexatas ou incompletas ou sejam omitidas.
Caso a informação inexata ou incompleta ou omitida esteja vinculada a mais de uma operação, ainda que tenha sido fornecida uma única vez, aplica-se a multa sobre o valor do conjunto de operações a que se refira.

Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.

O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.

Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:

a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;

b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalhopoderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;

c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;

d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.

Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.

Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).

De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.

O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).

Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.

O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.

É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.

O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.

Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.

Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.

Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.

Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.

O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

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A partir de hoje (16.07.2018), a obrigatoriedade de prestação de informações ao eSocial inicia-se para milhões de empresas.

Observe-se que a recente “prorrogação”, estabelecida pela Resolução CDES 4/2018 atinge somente o Segurado Especial e o pequeno produtor rural pessoa física. Os demais empregadores continuarão com o dever de informar dados, a partir de julho/2018.

O que houve foi uma possibilidade de adiamento específico na prestação dos dados ao eSocial, já que a microempresa, a empresa de pequeno porte e o Microempreendedor Individual (MEI) poderão optar pelo envio de informações relativas aos eventos de forma cumulativa, cujo prazo de implementação final (folha de pagamento) foi mantido para novembro/2018.

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Lei 13.688/2018, publicada em 04.07.2018, institui o Diário Eletrônico da Ordem dos Advogados do Brasil, para dispor sobre a publicação de atos, notificações e decisões no Diário Eletrônico da OAB.

De acordo com a citada lei, os atos, as notificações e as decisões dos órgãos da OAB, salvo quando reservados ou de administração interna, serão publicados no Diário Eletrônico da Ordem dos advogados do Brasil, a ser disponibilizado na internet, podendo ser afixados no fórum local, na íntegra ou em resumo.

O prazo para publicação no diário eletrônico terá início no primeiro dia útil seguinte à publicação dos atos, notificações e das decisões dos órgãos da OAB, assim considerada o primeiro dia útil seguinte ao da disponibilização da informação no Diário.

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

Está disponível na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial a prévia da nova versão do MOS – Manual de Orientação do eSocial.

Faça aqui o download da Documentação Técnica.

O Manual foi revisto para abranger todas as alterações promovidas no eSocial até o momento, inclusive quanto às Notas Técnicas e Nota de Documentação Evolutiva, conforme abaixo:

O MOS compõe a documentação do eSocial, trazendo regras de utilização do sistema, prazos de envio dos eventos, além de exemplos e explicações mais detalhadas sobre diversos pontos relatados por usuários.

A versão final desta atualização do Manual ainda aguarda publicação oficial pelo Comitê Gestor do eSocial, mas os usuários já podem desde logo utilizá-lo para esclarecer suas dúvidas.

Fonte: eSocial – 03.07.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Qualificação Cadastral – saiba como evitar inconsistências no envio das informações.

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Por Equipe Guia Tributário

O arquivo da ECD – Escrituração Contábil Digital não é importado para a ECF – Escrituração Contábil Fiscal, e sim recuperado.

Primeiramente, deve ser criada uma ECF no próprio programa ou deve ser importado um arquivo da ECF.

Em seguida deve ser feita a recuperação do arquivo da ECD (recuperação de contas, saldos e mapeamento, caso este mapeamento tenha sido realizado na ECD).

– Recuperação da ECD:

A ECD a ser recuperada na ECF deve ser a ECD transmitida ao SPED (ECD Ativa na base).

Para as pessoas jurídicas tributadas pelo lucro presumido e imunes ou isentas obrigadas a entregar a ECD, a recuperação da ECD na ECF é obrigatória. Neste caso, o campo escrituração – “TIP_ESC_PRE” – do registro 0010 deve ser preenchido com “C” (obrigada a entregar a ECD).

O mesmo tratamento é dado para as pessoas jurídicas que tenham entregue a sua ECD, mesmo sem estar obrigadas, e desejem efetuar a sua recuperação na ECF (o campo escrituração – “TIP_ESC_PRE” – do registro 0010 deve ser preenchido com “C”).

Para as pessoas jurídicas tributadas pelo lucro presumido e imunes ou isentas não obrigadas a entregar a ECD, o campo escrituração – “TIP_ESC_PRE” – do registro 0010 deve ser preenchido com “L” (não obrigada a entregar a ECD). Nessa situação, os blocos C, E, J e K não serão preenchidos.

O programa da ECF exige a recuperação de tantos arquivos ECD, quantos forem os arquivos necessários para abranger todo o período de ECF.

Exemplo: Arquivo da ECF do ano-calendário de 2017 (01/01/2017 a 31/12/2017)

Arquivos da ECD: Arquivo 1 da ECD: de 01/01/2017 a 31/03/2017

Arquivo 2 da ECD: de 01/04/2017 a 31/08/2017

Arquivo 3 da ECD: de 01/09/2017 a 31/12/2017

Nesse exemplo, o programa da ECF exigirá a recuperação dos 3 (três) arquivos da ECD, que correspondem ao período integral da ECF (01/01/2017 a 31/12/2017).

Fonte: Manual ECF (adaptado).

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Como implementar o SPED nos clientes dos escritórios. Passo-a-Passo para focar as mudanças necessárias. Quanto você gastaria para contratar um consultor na área? Gestão do SPED para Escritórios Contábeis Mais informações

Dicas para implementar o SPED

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Por Equipe Blog Guia Trabalhista

O Meu INSS (https://meu.inss.gov.br/) passou a contar com mais uma funcionalidade: atualizar dados de contato, tais como endereço, telefone e e-mail. Já era possível fazer essa atualização pelo telefone 135. Agora o contribuinte pode acessar diretamente pela internet.

Basta acessar a central de serviços, pelo computador ou aplicativo para celulares, e clicar, na última opção da lista, no serviço ‘Atualizar Dados de Contato’. Além de poder alterar os dados, é possível incluir um endereço secundário, que pode ser inclusive um endereço de segurado em país estrangeiro.

Meu INSS

Para fazer o cadastro no Meu INSS, é bom ter em mãos documentos e Carteira de Trabalho, pois algumas perguntas são realizadas para conferir a identidade do usuário tais como datas de recebimento de benefícios ou de realização de contribuições, nomes de empresas onde trabalhou e valores recebidos.

Se errar mais de uma pergunta, o segurado pode aguardar 24 horas para tentar novamente ou ligar para o 135 e, em último caso, ir à agência do INSS. O cadastro pode ser realizado inteiramente pela internet. A senha do Meu INSS é pessoal e intransferível.

Fonte: INSS, adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.


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Manual Previdenciário - Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre assuntos previdenciários! Clique aqui para mais informações.

Direito Previdenciário

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Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre assuntos previdenciários!

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